《可复制的领导力》读后感（精选多篇）

1年多以前就读过了《可复制的领导力》，这次公司再次组织学习，发现结合身边事务的变化，又有了新的理解。所谓好书就是这样，每次读都会有不同的感悟，总有那一瞬间的茅塞顿开带来的惊喜。本次再读，对于领导和管理的区别颇有感触。书中说：管理的核心驱动力是“怕”，领导的核心驱动力是“尊敬和信任”。要通过游戏改变领导力，即设立共同的目标，及时反馈，有清晰明确的规则，自愿参与。

反观我所处的工作环境与工作氛围，更深刻的理解了管理与领导力的区别，对工作中遇到的很多事情，一下子就找到了源头。

我们大多数人工作都是带着“怕”的情绪，怕批评、怕领导不认可、怕完不成KPI，最终表现出的结果是“怕”得不到自己期望的收入。给领导的直观感觉就是大多数人都太看重收入，太过计较，不是通过内驱力去努力工作达成目标，而是扯皮、找借口、甚至是消极怠惰。而员工的感觉是公司考核过于严格，脱离市场，脱离业务实际，上下沟通不畅。最终结果不是上下同欲，而是考核与被考核双方的拉锯，甚至对抗。比如每月的KPI考核，高管绩效考核，总会涉及数据口径、考核标准的讨论与谈判，产生了大量的沟通成本。

为什么会出现这样的情形？因为我们一直在做“管理”，而不是做“领导”，缺乏“尊敬与信任”。员工不信任公司，公司觉得员工不够忠诚。而产生了信任危机，又如何谈凝聚力、归属感、创造力？

解决目前的现状，可以用书中说的“游戏力”的方式，我们把公司运营当成全员一起的升级打怪，打怪之后才能得到金钱。

首先，设立共同的目标，即维护公司这个平台，从市场上赚钱回来，从赚到的钱中拿出一部分根据贡献进行分配。各职能部门是装备部，一线业务人员是冲锋打怪主力，领导班子负责调度，根据打怪难度决定使用什么装备，协调资源。——通过组织架构调整、经营班子建立、绩效体系完善等，达到各司其职，找准定位，上下同欲。

其次，制订清晰明确的游戏规则。——通过各项制度的完善、风控体系搭建、授权制度，使大家了解游戏规则，在执行过程中把控风险。

再次，及时反馈。对于过程中的情况，及时给出反馈，并且避免主观性的反馈，要求给出具体的理由，说事实而不是说观点。反馈的过程中可以充分运用“沟通视窗”，通过领导者创造氛围，去激发潜能象限；通过沟通，团建，消灭距离感，建立尊敬与信任，消除盲点象限。——目前已经进行了多次自下而上的沟通，但是反馈不够，且多是批评，少有鼓励。多是主观观点，或以偏概全的评判，缺乏立体的全方位的客观的评判。存在信任危机。

最终，通过领导力，通过氛围的营造，员工自愿参与。即使弱化考核，员工仍能通过自己的“内驱力”发挥主观能动性，自发的去工作。

期待工作氛围越来越积极主动，多些正能量，多些尊敬与信任。未来更美好！

领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。

这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。

通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任；工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱；为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。

这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。

樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为；构建游戏化组织，让工作变得更有趣；理清关系，打造团队一致性；用目标管人，而不是人管人；利用沟通视窗，改善人际沟通；学会倾听创建良性的交流通道；及时反馈，让员工尊重你；有效利用时间，拒绝无效努力。我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈，让员工尊重你。在这个主题中，樊登指出：别用绩效考核代替反馈，警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害，要尝试通过正面反馈引爆你的团队，负面反馈时对事不对人。这些建议刷新了我对领导力的认知，比如我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。（文/华南分公司深圳地铁13号线一工区-1项目：田有缘）

《可复制的领导力》详细分析了企业领导者的识人、用人之道，以及如何从学识、个人品质、决策力、管理能力等方面培养杰出领导力的方法。作者以第一人称，站在父亲的角度，对儿子谆谆教导，恳切地分析了为人处世之道、幸福成功之道和生意经营之道。通过对本书的阅读，给我很大的启示就是： 培养领导力，是可以通过学习得到的，但最重要的并不是那些领导力的法则、技巧，而是修身养性。从方方面面提升自己，让自己成为一个不可替代的人。

领导力是什么，怎样培养自己的领导能力？实际上领导力就是将生活中的感悟、积累、思考应用到团队的管理之中。每个人都可以具备领导力，在工作中对待员工和在生活中对待自己的亲人没有什么两样。怎么和人交流、沟通，善于鼓励、表扬他人，怎么在不经意间指出对方的缺点又不会让其感到不舒服，如何布置工作。这些都是有技巧的、有步骤的、有工具的。领导力是有标准的，我分在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍，布置任务；第二遍，请对方重复任务；第三遍，做此任务目的；第四遍，执行任务会遇到什么困难；第五遍，遇到困难怎么解决。这样一来，就避免了很多工作不必出现的问题。

作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。领导者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲历亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。学会放手和授权，给予他们更多的成长空间。优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要注意员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。

一个团队一定要有团队愿景，一群为了 ……此处隐藏1070个字……限（公开象限，隐私象限，盲点象限，潜能象限）

二：管理者的角色（领导者，管理者，执行者）

4个象限：感触最多的是盲点象限，很多人看不到自己的缺点，这就是盲区，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲点的，当有人指出我们的缺点时，甚至不愿意听，不接受，但不代表它不存在。

最有效的方法就是，找到一个愿意提出我们盲点的那个人，或者当听到一个令我们很意外的说法，让我们觉得非常不可接受的说法的时候，得停下来问自己一句说，这有没有可能是我的一个盲点？

这句话特别重要，把这句话记住，今后听到什么话都会问自己一下，这有没有可能说的一个盲点？就会产生长足的进步。

还有就是潜能象限，这里提到一个故事：巴菲特的偶像是美国毛毯厂的厂长，那老太太88岁才创业，88岁突然不想当老太太了，想当CEO。就创办了这个毛毯厂，一直干到106岁去世。

所以潜能象限是不可估量。我理解的潜能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取经的信念，这就是潜能象限。所以了解以后对我们的领导力有很大的好处，信念，坚持，改进不足就是领导力的基本

公开象限：我们要懂得去展示自己，这是我个人所缺的，国家领袖，企业领导，他们都会在不同的场合去演说，这就会让自己公开象限不断增加，扩大，从而提高领导力的水平！

只要是做团队生意的人，无论自己是小白还是团队长，都需要突破去分享自己，去分享自己的梦想，一点点精进，当公开象限不断增加，个人气场也在不断积累！这是需要迈出的第一步，不放弃任何一次展示自己的机会。

每个人都可以是管理者，领导者，执行者，这个刷新了我过去的认知，如果我们所处的环境，位置不能达到管理者时，那我们就同时作为这三个角色的切换，

管理是通过别人来完成工作

管理者最主要的责任是培养他人的成长，而如果一个凡事都喜欢亲力亲为的管理者，员工或则团队无法成长，会是他们的天花板，这是盲区，需要提醒每位管理者。

我就是典型的走进管理者盲区的一种，当然，今天我看到了问题，那已经不是问题了，时间来改变

领导者是指定方向的人，它更是一种人际关系，团队精神，李云龙就是最典型的领导者，想要做好团队工作，领导者气质是必须具备的，带动氛围和团队士气，通过营造氛围来完成目标的人

执行者是负责给出结果的人

领导力是可复制的，通过了解四大象限去长期地突破和认清自我，提升自我，再理清管理者，领导者，执行者的具体涵义，通过日常工作的锻炼，日积月累，一个人的领导力，气场就会被锻炼出来。

目标都是可实现的。主要自己的成长路径要清晰！愿我们每个人都能成长成自己喜欢的样子.

在本节《可复制的领导力》的视频学习中，樊登老师围绕着职场中的三种人展开了一系列精彩的讲解和深刻的剖析。那职场中有哪三种人呢？第一种：prisoner我们把他叫做犯人；第二种passenger指的是过客；第三种explorer也就我们常常说的发现者。这三种人无论是在职场还是现代社会都是真实的存在。

那我们该怎样理解职场中的这三种人呢？第一种犯人是指在职场中被迫工作的员工，这部分员工的工作都是不得已而为之的；而第二种过客是指在职场中打酱油的人；最后一种发现者就是指在职场中发自于本身的意愿，真真正正地愿意去工作的那部分人，这部分人总是能在工作中找到快乐，总是期待下一刻，工作带给他精神上的愉悦和激情。

听到这里我对于自己的职场生涯有了另外一番领悟。在我的职场生涯中已经经历了两个阶段，第一个阶段是稚嫩的青春期，而现在是正在步入的稳重期。在这两个阶段中，无论是我的心智还是工作的能力都有了很大的提高，特别是到综合办公室的这两年。因为是核算员的工作所以对于Excel表格的运用、Office办公软件的的操作都要能非常熟练的掌握，而这些都是原来的工作不太接触到的。所以一步一步从头开始、从零学起。尽管还不能够独挡一面，但也不是无所作为。现在的我对于将来的路有时也会很迷茫，该如何走好未来的职场之路呢？听过这堂课后，似乎个那颗飘忽不定的小心脏吃了一颗定心丸。对于未来的路我要做我职场的发现者，更要做自己人生的发现者。

第一小组杨明磊：

通过聆听《可复制的领导力》，我对领导者、管理者、执行者三者有了深刻认识，领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。管理团队时，团队的氛围非常重要，氛围好了，团队的凝聚力强，工作效果就好。反之，如果团队氛围不佳，工作产出也不会好。在日常的工作中，有太多的执行者只是“执行”命令、完成既定的动作，却没有给出相应的结果、没有产出，这样的执行是无效的，而且会伤害团队。优秀的执行者需要认真执行，给出结果，同时及时对工作内容本身进行反馈，形成自己的认识和见解。

第二小组高景渤：

“管理”追求的是制度约束，领导表现出来的是人治管理。依靠人的管理受制于领导者是否连续，如果中途变更，会产生较大影响。采用制度进行管理，体现的管理决定因素不会因人员更迭而产生消极影响。

通过“畏惧”让员工为企业服务是管理的较低层次，在这种模式下，员工对企业只有付出与回报的交换关系。通过“尊敬”能让员工自发主动的奉献，这时体现的价值会超出预期，带来的价值有时根本就远超计划提出的。

沟通在工作中是极其重要的环节，是实现高效率达成目标的有效手段，通过沟通，将指令有效传达，将目标内涵解析透彻，能够知晓执行层对任务的理解和解决的方案，提前发现漏洞和完善措施，避免工作出现问题，减少因返工造成的损失。

第三小组王德勇：

我是一位父亲，同时也是公司中的一名管理者。领导力我想应该是我要学习的，就想书中说的那样，领导力是可以习来的，而且每个人都可以具备领导力。我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。怎么和人说话，怎么表扬人、批评人，如何布置工作等这些都是有步骤、有工具的。所谓优秀的管理者就是不自己做，让别人做，通过别人完成任务，学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。

第四小组代庭凯：

优秀的管理者都是营造氛围的高手。樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。

第五小组何勇:

通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任；工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱；为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。